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hr人才招聘可以像找对象一样来做

发布时间:2016-10-28 14:16:09
  

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  hr人才招聘是把握人才进入企业的第一个关卡,和找对象一样,都是为了寻找合适的人。选择合适的人才和选择正确的对象是异曲同工之妙的,运用找对象思维也可运用在hr人才招聘工作中。hr人才招聘可以像找对象一样来做。

  1)重视第一印象

  重视第一印象,不合适则不勉强在找寻对象的过程中,想必各位多少都会看重视第一印象。第一印象至少包括:外貌、精神状态、礼仪、风度等方面;如果一个人你见第一面是就有种看到大海的感觉或者邋里邋遢的,你还有交往下去的欲望吗?

  招聘也一样,面试中有“三分钟定成败”的说法,即面试开始的前面三分钟很大程度上决定了这次面试的成败。当面试者出现在面试官眼前时,面试官应当敏锐的做出基本的判断:此人面相(不太过就行)如何、精神风貌如何、着装如何、礼仪如何等。曾经和宣传中心某部长参与对企业文化主管的面试,那次面试较短,只进行了20分钟不到(平时类似岗位至少30分钟)。面试后我忍不住说了一句:今天的面试时间好像比平时少了很多呀?该部长语重心长的说了一句:此人面相不善。

  2)善于扬长避短

  要善于扬长避短,突出自身的优势。当你发现你要追求的对象和你自身差距太大怎么办?退缩吗?放弃吗?你甘心吗?到底怎么办?我看倒不如冷静下来仔细分析分析:他/她喜欢什么?追求什么?我身上有哪些优点可以吸引他/她,我有哪些可以缺点可以改正。总之,坚持不一定成功,但放弃一定失败。

  我听到过有招聘人员这样抱怨过:企业不行,工资又低,还要求招到人,你们说可能吗?首先,不说可能与否,但我觉得此人目前做招聘一定难以成功。因为连自己都不能说服自己喜欢企业,何况说服求职者?更别说吸引求职者主动过来。试问,你有细心的去发现求职者的需求吗?你有总结过企业的优点吗?我想没有一个企业各个方面都很烂,否则如何生存呢?

  “现在的人怎么这样,说好了来上班的又临时变卦不来了?” 听到过很多这样才抱怨,这其中当然有各种原因,但出现这种情况时请反思一个问题:当确定录用求职者发放offer通知体检后,你与候选人还有交流互动吗?你有继续积极跟进吗?如果没有,那么在这个抢人的年代出现临时变卦现象也就不难理解了。

  3)选择要慎重

  选择要慎重,进行综合考评:不选最好的,只选最合适的在对“对象”第一印象还满意的基础上,应该进行深一步了解了。通过见面啊、聊天啊,获取对方更多的信息。比如:工作、家庭、性格、爱好、生活习惯等等;找对象,不仅要了解对方的硬件,要进一步挖掘对方的软件。虽然说“门当户对”这种观念有点落后,但相似的背景、性格、生活习惯等,更有利于感情的稳定与持久。

  招聘也是如此。在面试时,人力资源部门、业务部门通过笔试或面谈,利用各种面试工具、方法对求职者进行经验、技能、行为、专业素养等方面进行综合考评,力争做到人岗匹配。绩优股谁都想要,但只选择合适的,一方面要考虑企业的客观情况,另一方面也要考虑稳定性;如果一味追求优秀人才而短期内又难以留住,这样的招聘无疑是失败的。

  人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用,它使招聘工作更加科学化和规范化,但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段,存在着一些不足,因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。

  4)重视“冰山模型”

  重视“冰山模型”以下的内涵当找到一个绝大部分条件——身高、外貌、家庭背景、两个人性格等都符合的对象时,是多么的令人激动。但请不要让兴奋淹没了你的理性:价值观呢?两个人的价值观一样吗?如果价值观不一样,注定两个人追求不一样;追求不一样,注定难以走的远。再来看看招聘。在目前招人如求人的现状下,当发现面试者硬性条件、专业背景符合公司要求并且接受公司的薪资待遇情况下,你内心的小宇宙是不是要爆发了?等等,貌似缺少了点什么,对了,别忽视求职者的价值观以及对企业文化的认同,如果不认同企业文化,试问这样的求职者能待长久吗?

  精心准备,不打无准备之仗在找对象前,相信各位不会见着异性就有想追求的冲动,而是在此之前对另一半就有一个大概的概念:高矮胖瘦或阳光或靓丽;在追求另一半的时候也是会精心策划:约会时间、地点、礼物等等。这就要求做好精心准备,不打无准备之仗,确保追求行动圆满成功。招聘亦然,在招聘前,要进行大量的准备工作:当有岗位招聘需求时,要仔细研读岗位说明书,提炼出对此岗位招聘要求的关键点;拿到求职者的简历后,要协调面试官的时间再与对方预约,并针对简历内容、简历中有疑问的部分设置好问题;在求职者参与面试时,要组织好面试,包括场地、环境等等;可谓每一个细节问题都会影响到招聘结果的成败。

  像选合适的对象一样选择合适的求职者,像追求心仪对象一样追求求职者,相信HR用心去做,就会给企业招纳更多合适的人才。

  来源: 精英猎头学院


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