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郝聚民：领导力发展的7：2：1法则 |
| 郝聚民：领导力发展的7：2：1法则 |
| 2010-3-25 16:13:04 |
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当前，发展领导力无疑是企业负责人和培训部门最迫切的任务之一。但市场上琳琅满目的领导力发展项目，多半无法达成预期效果。出现这种情况并不奇怪，原因在于不了解领导力发展的规律。
领导力发展遵循7：2：1法则。也就是一个领导者的发展，70％来源于挑战性经历，20％来源于发展型关系，10％来源于各类理论学习和培训。
所谓挑战性经历，就是给被发展对象一些超出其自身能力的工作任务或项目，典型的挑战性经历包括提拔到更高的职位、领导变革项目、处理重大冲突、接管亏损或裁员项目等，当然，有些挫折经历也会对人的发展起到巨大推动作用。 由于挑战性经历对人的成长起到重大作用，因此，组织的岗位和各种工作任务是发展领导力最宝贵的资源。组织应该系统地为发展对象创造各类挑战性经历，以加速其成长的过程。
发展型关系，是指对个人的成长最重要的人际关系，包括上下级关系、正式或非正式的教练关系、师徒关系、朋友关系、甚至家庭关系。很多人在描述自己的成长经历时，都会提到某个特别的人对自己的影响。发展型关系实际上代表了人学习的社会化过程。我们在培养人的过程中，往往眼睛往外，看看社会上哪些专家教授对企业的领导力发展有作用，实际上这是舍近求远，真正有效影响一个人成长的，恰恰是其周边的人。因此，领导者对下属要起到示范作用，并承担培养下属的责任，担当下属的教练或师傅。同事之间结对学习，互为教练，也可以有效促进彼此的成长。就个人而言，除了组织内部的发展型关系，还要结交一批好朋友，这些都是学习与成长的机会。
一直为组织重视的培训，实际上在整个领导力发展的过程中，只有10％的作用，而且如果这些学习同组织的需要如果不匹配，这可怜的10％还要大大缩水。传统的领导力发展项目之所以无法达成目的，就是因为只关注了这10％，所以效果非常有限。
由领导力发展的7：2：1法则不难看出，告诉我们领导力发展是一个综合的过程，单一的培训是无能为力的。领导力发展也不是培训部门独有的职能，上级、人力资源、培训部门应该协同行动，综合利用岗位、工作任务、教练、培训等手段发展领导力。
行动学习被领导力大师沃伦.本尼斯奉为首屈一指的领导力发展手段，我个人的观点是，行动学习有效性源于其符合领导力发展的7：2：1法则的。行动学习基于企业的一个难题展开，因此，行动学习的过程本身就是难忘的挑战性经历；同时，在学习的过程，小组成员相互反馈和交流，相互质疑，建立了高效的发展型关系，而催化师的过程引导，也体现了一个团队教练的角色；行动学习过程中，会针对要解决的问题，进行理论和方法的补充，这体现了理论学习过程。
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